Главная | Наследовательное право | Снизили зарплату без предупреждения

Как на законном основании снизить работнику зарплату?


Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами: Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно. Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Recommended Posts

Взаимное соглашение сторон Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться как правило - с момента подписания.

То есть действуют положения ст. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется. Отказ работника Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ.

При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам. О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере то есть начала действия измененных условий трудового договора п.

Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов. Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ.

В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов. Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта: Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях.

В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов. В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат. ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в раза.

На основании такого приказа всем работникам за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют.

Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере. Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы введение графика без оформления их согласно требованиям ТК РФ.

Принимая решение, суд указал, что в силу ст.

Хилвар, Снизили зарплату без предупреждения вежливо

Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя а силу ст. Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. Ижевска Удмуртской Республики от Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре или их соотношение. Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст.

Работнику установлен оклад должностной оклад в размере 10 руб. Работодатель изменяет их соотношение: При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать.

Комментарии

Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад "белая заработная плата" , а затем работодателем изменен порядок расчета: При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена. Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. В соответствии со ст. Работник при приеме на работу в соответствии со ст. ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда.

И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца ст. Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст.

Если бонус или премия доплата входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

Удивительно, но факт! Во-вторых, согласен с Вами, что исходной информации для точного и правильного ответа на поставленный вопрос недостаточно - применительно к конкретной ситуации, а не для рассуждений по данному вопросу "вообще" Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно.

Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п.

Материалы по теме

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение. Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: Возможность признания в судебном порядке или через предписание ГИТ действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников.

То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов. Не выполнены требования ст. Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Ответственность работодателя Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия.

При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. Ответственность работника Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы , будет юридически прав.

А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты. Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях счетная ошибка, неверно представленные работником сведения. Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно.

А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату в оговоренном размере - обязан. Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации.

А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда. Суд установил, что при принятии на работу в г. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся.

они Снизили зарплату без предупреждения стал

Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями.

Читайте также:

  • Основные признаки гражданского процесса
  • Заявление в бухгалтерию на выплату алиментов
  • Правила заключения и расторжения договра соцнайма